Da intuição à evidência na contratação. Como a Novatics transformou uma dor real de RH em uma plataforma de IA para avaliar talentos com mais profundidade, consistência e confiança.
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Uma nova camada de inteligência para decisões de contratação.
Currículos mostram trajetórias. Entrevistas revelam percepções. Mas nenhum dos dois, isoladamente, responde à pergunta mais importante: quem realmente possui as competências necessárias para realizar o trabalho? O Bright foi criado para adicionar uma camada estruturada de avaliação ao processo seletivo, transformando o contexto de cada vaga em avaliações personalizadas e evidências comparáveis.
Avaliações técnicas e comportamentais, entrevistas assíncronas, scores e relatórios são organizados em um único fluxo, permitindo transformar currículos e percepções dispersas em evidências organizadas e acionáveis.
O Bright nasceu da experiência prática da Novatics ao formar times de alta performance e avaliar profissionais em contextos nos quais competências técnicas, comportamento e colaboração precisavam ser analisados de forma integrada. Os processos consumiam tempo das lideranças, geravam avaliações difíceis de comparar e ainda deixavam parte relevante da decisão apoiada em percepções individuais.
Todos esses fatores aumentavam o risco de abandono, dificultavam a tomada de decisão, criavam custos operacionais pouco visíveis e aumentavam o risco de governança e negocial da solução.
“A partir dessa realidade surgiu uma tese: transformar a experiência acumulada na avaliação de talentos em um produto capaz de gerar evidências antes da entrevista. Da tese nasceu o Bright, combinando conhecimento de negócio, design de experiência, engenharia de software e inteligência artificial.”
— Flávio Alves
Fundador e Diretor Executivo @ Novatics | Novatics Ventures
02. Contratar deixou de ser um problema de volume. Tornou-se um problema de evidência
O mercado de trabalho passa por uma transformação estrutural: 39% das competências centrais exigidas dos profissionais devem mudar até 2030, enquanto 63% dos empregadores já apontam o gap de competências como uma das principais barreiras à transformação dos negócios.
Contratar mais rápido agora compete com a avaliação de competências em transformação, com comparar candidatos de forma consistente e produzir informações úteis para decisões com impacto direto sobre produtividade, cultura e resultado. Quanto mais rapidamente as competências mudam, menos o currículo, isoladamente, consegue representar o potencial de um profissional.
03. Avaliar melhor sem tornar o processo mais complexo
A construção do Bright exigiu equilibrar quatro tensões: profundidade e velocidade, padronização e contexto, automação e julgamento humano, capacidade técnica e simplicidade de uso. A solução precisava produzir avaliações consistentes e contextualizadas sem transferir a complexidade do sistema para RH, gestores ou candidatos. O tempo que antes era investido nas etapas mais caras do processo poderia ser usado para a camada estratégica do RH.
04. Não criar outro ATS. Criar uma camada de inteligência sobre o processo existente
Desde o início, a proposta não foi substituir os sistemas ou processos que as empresas já utilizavam. O Bright foi posicionado como uma camada de avaliação entre a entrada dos candidatos e as entrevistas, adicionando inteligência justamente onde normalmente existem mais incerteza e subjetividade.
Em vez de exigir uma transformação completa da operação, o Bright estrutura critérios, coleta evidências e facilita a comparação entre candidatos. A proposta pode ser resumida em uma ideia: não troque seu processo. Melhore a qualidade das decisões que acontecem dentro dele.
05. Da decisão ao produto
A Novatics estruturou o desenvolvimento do Bright em torno de uma pergunta central: quais evidências uma empresa precisa para decidir se vale a pena avançar com um candidato? A partir dela, estratégia de produto, modelagem da decisão, design de experiência, inteligência artificial e engenharia foram trabalhados de forma integrada.
Em vez de tratar estratégia, design e tecnologia como etapas isoladas, as decisões foram consideradas partes do mesmo sistema: cada decisão de interface precisava ser tecnicamente viável, e cada decisão técnica precisava produzir valor perceptível para o usuário.
06. Uma experiência desenhada para três perspectivas diferentes
O Bright conecta três participantes com necessidades diferentes. Para o RH, precisa reduzir trabalho operacional e traduzir informações em uma recomendação compreensível. Para o gestor, facilitar comparações e tomada decisão. Para o candidato, oferecer uma experiência objetiva em que seja possível demonstrar competências, sem passar a percepção de repetir o que já tem no currículo.
Essa visão foi traduzida em uma jornada simples: descrever a vaga, configurar a avaliação, convidar candidatos, acompanhar respostas e analisar ranking e relatórios. Os candidatos participam das avaliações de forma assíncrona, sem exigir a participação antecipada de gestores. A complexidade dos modelos e dos dados permanece nos bastidores; para o usuário, o produto se apresenta como uma sequência de decisões compreensíveis.
07. IA para organizar evidências e dar suporte para as decisões humanas
No Bright, a IA funciona como infraestrutura de apoio à decisão. Ela utiliza o contexto da vaga para apoiar a construção das avaliações, organizar respostas e transformar diferentes dimensões da análise em scores, relatórios e perfis comparáveis.
A tecnologia foi construída sobre três princípios: contextualização, explicabilidade e supervisão humana. As avaliações consideram o contexto da posição, os resultados apresentam evidências que sustentam as recomendações e a decisão final permanece com as pessoas responsáveis pelo processo. A IA não contrata. Ela ajuda pessoas a contratar com mais contexto.
““Criamos uma arquitetura de agentes especializados capaz de avaliar candidatos de forma adaptativa, considerando diferentes formatos de conteúdo e o contexto da avaliação. Assim, transformamos dados dispersos em evidências comparáveis e acionáveis para o RH.””
— Thiago Milo
CTO e Managing Partner @ Novatics | Novatics Ventures
08. Do produto funcional ao valor percebido
O impacto do Bright não está apenas na automação da triagem, mas na qualidade da informação disponível antes da entrevista. A plataforma comunica uma redução de 70% no tempo de triagem, associada à capacidade de priorizar candidatos e evitar entrevistas com baixa aderência.
Além de reduzir trabalho manual e a participação prematura de gestores, o Bright cria critérios mais consistentes, facilita o alinhamento entre RH e liderança e aumenta a rastreabilidade das decisões. Na ISG Participações, o relatório passou a ser percebido como um ativo interno para aumentar a segurança do gestor e a transparência para o time de Pessoas.
“Ter tudo concentrado em um lugar só otimiza muito nosso tempo e estruturou muito melhor o nosso processo seletivo. A questão de segurança nos candidatos que a gente envia para o gestor analisar deixa a gente muito mais segura na tomada de decisão.”
— Ana Carolina
RH @ ISG Participações
09. O próximo capítulo não é apenas recrutamento. É inteligência de talentos
O Bright começou pela avaliação de candidatos, mas a infraestrutura criada abre espaço para uma visão mais ampla. A mesma capacidade de mapear competências, construir avaliações e organizar evidências pode apoiar mobilidade interna, desenvolvimento, sucessão, avaliação de times e planejamento da força de trabalho.
A evolução aponta para uma mudança maior: de uma plataforma de avaliação para uma infraestrutura de inteligência sobre competências, capaz de apoiar empresas não apenas na contratação, mas também no desenvolvimento dos talentos que já fazem parte da organização.
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